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Reconocer y responder a las necesidades emocionales del personal de apoyo

Los incidentes en los que las personas con discapacidad presentan una conducta problemática son momentos de crisis en los que se produce mucha confusión y pueden ser muy traumáticos para todas las personas directamente implicadas en ellos. Cuando se intentan resolver las necesidades de la persona que ha tenido la conducta problemática, es fácil caer en el error de olvidar que los compañeros, o el propio personal de apoyo también se han visto afectados por el incidente.

Después de estos incidentes, realizar sesiones de análisis y reflexión tendrá un impacto positivo no sólo para los miembros del personal sino también para las propias personas con discapacidad. Estas sesiones no tienen por qué ser procesos que requieran mucho tiempo, aunque para ser efectivas, deben centrarse tanto en los hechos como en los sentimientos.

Los objetivos de estas sesiones son los siguientes:

  • Aliviar la carga de estrés asociada al incidente.
  • Generar un espacio en el que puedan expresarse de forma segura los sentimientos y pensamientos relacionados con lo vivido.
  • Favorecer el apoyo del grupo entre las personas que se han visto implicadas en la situación de crisis.
  • Anticiparse a los problemas y prevenir posibles secuelas psicológicas en los miembros del grupo.
  • Normalizar las reacciones de cada persona, para evitar que se sientan diferentes al resto del grupo.
  • Detectar a las personas más afectadas, y facilitarles la ayuda y el seguimiento que requieran.

Pautas de Buenas Prácticas

Algunas pautas para organizar estas sesiones de análisis y reflexión post-crisis de forma efectiva pueden resultar útiles:
 

  • Reunión del equipo tan pronto como sea posible. Todo el personal que se ha visto implicado en un incidente de crisis conductual debería participar en estas sesiones, debiendo las mismas hacerse bajo la dirección de un psicólogo o una psicóloga. Cuanto antes se reúnan, más precisos serán los detalles que se recuerden sobre lo ocurrido. Antes de empezar a reflexionar sobre el incidente, quien dirige la sesión debe asegurarse de que:
    • Todas las personas han recuperado el control: si hay algún miembro del personal que todavía se encuentre alterado, es demasiado pronto para reunirse.
    • Se han realizado ya todos los registros sobre el incidente, para evitar ´contaminaciones´ no intencionadas de los comentarios de otras personas implicadas.
       
  • Puede ser necesaria una explicación inicial acerca del objetivo de la reunión, incidiendo en su carácter beneficioso para las personas implicadas. A continuación, debe indicarse brevemente el procedimiento y las reglas de la sesión:
    • No será necesario hablar de lo que no se quiera y no se forzará a nadie a que lo haga.
    • Todo lo que manifiesten las diferentes personas será respetado; cada uno de los participantes hablará de sí mismo, y no se permitirán críticas ni juicios.
    • Si alguien se siente muy mal, podrá abandonar la reunión temporalmente y volver cuando se encuentre mejor.
    • Toda la información será confidencial.
       
  • Definición de los hechos básicos. Se trata de que los participantes comenten qué ocurrió y cómo se fueron desarrollando los hechos: ¿Qué desencadenó el incidente? ¿Quién estaba presente? ¿Qué ocurrió durante y después del incidente? ¿Qué fue lo que les resultó más difícil? Esta información se puede recoger de antemano de los registros escritos y de las explicaciones verbales de los asistentes a la sesión. Nadie percibirá o recordará la crisis de la misma manera, de modo que cada miembro del personal deberá describir el incidente desde su punto de vista y sin ser interrumpido por los demás. La persona que dirija el grupo deberá resumir la información y anotar las áreas en las que existe un acuerdo, así como aquellas en las que no se observan diferentes versiones. Es importante que, entre todos, se consiga una descripción detallada de lo que pasó.
     
  • Verbalización de las reacciones y sentimientos de las personas implicadas. En esta fase se pretende que los participantes expresen los pensamientos y sentimientos que han ido teniendo desde que ocurrió la crisis, identificándolos, si es posible, en un papel, para que la persona que dirige la sesión haga un listado común. Durante un incidente de conducta que se encuentra en plena crisis, el personal tiene que tomar muchas decisiones en cuestión de segundos y, si las cosas no salen bien, es frecuente que después se haga una autocrítica muy dura. Es bueno permitir que la gente exprese sus sentimientos y preocupaciones. Es el momento de darse ánimo y apoyo mutuo. NO se trata de juzgar a nadie. Esta es la fase más importante para identificar a aquellas personas que están más afectadas por la situación vivida; puede ser conveniente tener con ellas un encuentro posterior.
     
  • Decisiones acerca de qué hacer después.
    • ¿Hay alguien que esté más afectado por la situación vivida y que necesite más ayuda?
    • ¿Necesita el personal más entrenamiento en áreas tales como la intervención en crisis, el manejo del estrés o de la angustia?
    • ¿Sería útil hacer ejercicios prácticos para estar más preparados en futuros incidentes?
       
  • Extender la información al conjunto del equipo. Las conclusiones alcanzadas durante estas sesiones, en relación con las formas de intervención, con las necesidades de supervisión y apoyo o con las necesidades de formación pueden resultar de gran utilidad para el conjunto del equipo de apoyo, de modo que, una vez finalizadas estas sesiones con quienes han intervenido en el incidente, interesa organizar una reunión más amplia para informar y consensuar criterios y pautas de actuación.

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